王嘉璇
近年来，部分用人单位为降低用工成本，通过“去劳动关系化”的各类隐蔽操作规避用工主体责任，致使缺少经验的劳动者劳动权益受损，破坏了公平有序的用工市场环境。那么，如果在工作中遭遇被“隐蔽用工”，劳动者该如何维权？
首先需要锁定真实的用工主体，不要被《业务外包合同》《项目转包协议》等表面文件迷惑。要留意谁是开会、排班、考勤的实际管理者，APP注册信息显示隶属于哪家公司，这些才是确定维权对象的关键。其次，要注重日常证据的留痕与固定。隐蔽用工案件中，企业往往通过第三方代发工资、诱导注册个体工商户等手段切断证据链。劳动者在工作中应有意识收集以下关键证据：工作安排的群聊记录、带有公司标识的工服、工牌、电动车等配发物品照片、考勤打卡截图、工资条等。隐蔽用工类劳动争议案件近年来多集中于外卖配送、网约车、快递物流等新业态领域，但法律并不否定所有的平台用工、外包或灵活用工，相反，司法支持用人单位依法依规灵活用工，以促进新业态健康发展。
如何分辨平台用工是否合法？一是看“管理控制”而非“协议名称”。如果外包公司或平台仅负责居间撮合、信息提供、费用代收代付，劳动者自主决定接单、自主安排工作时间、自带工具、自负盈亏，且不接受平台的考勤、奖惩、排班等制度性管理，那么双方可能被认定为“不完全符合确立劳动关系情形”。这类用工虽不完全适用劳动合同法，但平台企业仍需依法保障劳动者劳动报酬、休息权、职业伤害保障等基本权益。二是看“业务归属”而非“合同条款”。如果企业将非核心、辅助性、临时性的业务整体外包给有资质的专业公司，且不对合作方招用的人员进行直接管理，这属于合法业务外包。反之，若企业名义上签承揽或外包合同，实际却对劳动者实施管理，直接指挥劳动过程，且劳动者提供的劳动是企业主营业务的核心环节，那么无论合同名目如何，法院都将穿透认定事实劳动关系。
（作者为北京市房山区人民法院燕山人民法庭法官助理）
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